Ваш бизнес не растет, но и критического падения нет. Возможно, вы приостановили обычный набор персонала, потому что дальнейшие перспективы неясны. Но в целом компания работает и может позволить себе точечный наём.

Возможности
У вас сейчас хороший момент для найма редких специалистов высокой квалификации. Таких, которые обычно не оказываются на свободном рынке труда, потому что крупные компании переманивают их друг у друга. Например, ИТ-специалистов редкого профиля и уровня «сеньор» или крупных специалистов по интернет-маркетингу.

Из-за вынужденной заморозки проектов могут освободиться профессионалы, которые даже не думали менять работу. В другое время их мгновенно засыпали бы предложениями, но теперь многие из работодателей, которые были бы рады побороться за такого специалиста, не смогут себе этого позволить. Поэтому конкуренция за эти таланты по объективным причинам снижается.

Важно понимать: конкуренция именно снижается, но не исчезает совсем. За лучших специалистов, особенно из ИТ-сферы, борьба есть всегда. Просто у вас сейчас прибавилось шансов, и интересующие вас специалисты готовы будут присмотреться к перспективам работы у вас.

Что стоит сделать
Заявите о себе как о работодателе, ориентируясь именно на ту целевую группу специалистов, которая вас интересует. Это важно сделать в ситуациях, когда:

1. Компания слабо известна на рынке;
2. Компания известна в определенных сегментах рынка, но не в той профессиональной группе, в которой вы сейчас заинтересованы;
3. Компания известна на рынке, но нужные ей специалисты не знают, что у нее есть интересные профессиональные задачи по их профилю.

Вам нужно презентовать компанию как хорошего и надежного работодателя именно в том профессиональном сегменте, который вас интересует. Для этого нужно понимать, какие у них приоритеты при выборе места работы и какие из преимуществ вашей компании могут их заинтересовать.

Возможные инструменты:

1. Брендированная страница работодателя и брендированные вакансии — для привлечения внимания среди безликих предложений;
2. Жизнь в компании — рассказ о вашей компании соискателям в формате статьи;
3. ИТ-проекты — рассказ в формате статьи для ИТ-аудитории о том, с какими интересными проектами они могли бы работать у вас;
4. Разработка бренда работодателя — если вы хотите подойти к задаче комплексно.

Любой кризисный период всегда порождает рост спроса на соответствующие моменту товары и услуги. Есть сферы, которые сейчас активно развиваются и нуждаются в массовом увеличении штата или планируют большое расширение в ближайшем будущем.

Если это ваша ситуация, то вам нужно системно выстраивать работу с брендом работодателя.

Возможности
Что такое сильный бренд работодателя? Это не только репутация вашей компании, которая сама собой сложилась среди нынешних и бывших сотрудников и соискателей, что-то слышавших о компании. Это ценностное предложение (EVP), которое вы целенаправленно разработали и транслируете своим сотрудникам для их мотивации и удержания, а также кандидатам — для их привлечения в компанию. Это определенный образ, который возникает в представлении соискателей, когда они слышат о вашей компании. Сильный бренд работодателя позволяет экономить при найме хороших сотрудников и помогает эффективнее решать многие другие HR-задачи.

Хорошее ценностное предложение работодателя разрабатывается не интуитивно, а на основе профессионально проведенных исследований. И адаптируется для разных целевых аудиторий (представителей разных профессиональных и возрастных групп с отличающимися предпочтениями). И продвигается с помощью профессиональных креативов как маркетинговые стратегии.

Пока это — норма для западных компаний, а для большинства российских компаний — идеальная картина. По данным исследования российского рынка, сформированное ценностное предложение работодателя (EVP) было в 2019 году только у 41% компаний. При этом коммуникационная программа, транслирующая это EVP, существовала только у 35% работодателей. И то у не всех работодателей, а только сильнейших, потому что это данные об участниках Рейтинга работодателей России — в нем принимают участие компании, которые так или иначе уже сфокусировались на работе с брендом работодателя, осознав, что это тренд будущего.

Что стоит сделать
Хотите быстрее стать работодателем мечты, обойдя многих традиционных игроков рынка, и сохранить этот статус после того, как весь рынок труда придет в норму после эпидемического потрясения? Займитесь вплотную брендом работодателя уже сейчас. У вас есть для этого возможность, а у ваших конкурентов за самых ценных сотрудников — нет. Не упускайте шанс.

Разработка бренда работодателя по всем правилам, на основе серьезных исследований — достаточно длительный процесс. В среднем со всеми исследованиями он занимает полгода. Поэтому как раз сейчас, в период затишья у большинства участников рынка, у вас есть хорошая возможность собрать все данные, определиться с ценностным предложением, разработать креатив и к моменту, когда весь рынок начнет просыпаться, выйти на него с новым позиционированием.

Возможные инструменты:

1. HR-бенчмаркинг — сравните свои HR-процессы с процессами конкурентов (и помните, что на кадровом рынке ваши конкуренты — не только те, с кем вы делите рынок товаров и услуг, но и те, кому нужны такие же специалисты, как вам, а они могут быть совсем из другой сферы бизнеса);
2. Исследование предпочтений вашей целевой аудитории — узнайте ключевые ценности и ориентиры той профессиональной группы, которую хотите привлечь;
3. Разработка бренда работодателя — если вы хотите подойти к задаче формирования бренда комплексно.

Как можно работать с брендом работодателя и каких результатов добиваться, лучше всего показывать на примерах.

Кейс Mediascope Компания была хорошо известна маркетологам, но о ней ничего не знали ИТ-специалисты. Но именно такие специалисты требовались Mediascope для развития. Чтобы их привлечь, необходимо было продвигать бренд работодателя именно для этой категории профессионалов, с учетом их ценностей и предпочтений.
Смотреть кейс

Кейс Сбербанка В рамках стратегии трансформации Сбербанка в технологическую компанию стала расти доля небанковских услуг, таких как маркетплейсы, телеком, страхование, медицина и так далее. Для привлечения профильных специалистов нужно было сначала разрушить устоявшиеся мифы о работе в Сбербанке, а потом рассказать о нем как об экосистеме с большим разнообразием возможностей для профессиональной самореализации.
Смотреть кейс

Кейс «СМП Банка» Компания проходила нелегкий процесс объединения в банковскую группу, включающую в себя санируемый банк. Требовалась новая стратегия бренда, которая учитывала бы культуру и особенности всех членов группы. Это довольно типичная ситуация для кризисных экономических явлений.
Смотреть кейс

Кейс «Санофи» Международной фармацевтической компании требовалось повысить узнаваемость и привлекательность своего бренда как работодателя для сокращения затрат на рекрутмент четырех ключевых аудиторий — медицинского персонала, медицинских представителей (продажи), офисных сотрудников и маркетологов. При этом рынок фармацевтики уже тогда был очень конкурентным: в 2016 году в России на одну вакансию приходилось в среднем 7,3 резюме, но в профобласти «Медицина и фармацевтика» — только 2,3 резюме. Поэтому уже тогда дальновидные компании медицинской и фармацевтической областей понимали необходимость формирования сильного бренда работодателя, чтобы побеждать в конкуренции за специалистов.

Сейчас в связи с пандемией спрос на специалистов из профобласти «Медицина и фармацевтика» вырос на 90%, а конкуренция увеличилась в два раза. Сильный бренд стал не просто преимуществом, а насущной необходимостью для работодателей из этой сферы.
Смотреть кейс

Успешного вам развития и лучших сотрудников!