В ожидании и бизнес, и кандидаты

По данным аналитики hh.ru, число активных резюме выросло с начала 2022 года на 25%, а количество вакансий, наоборот, снизилось на 10%. Спад активности работодателей наметился после 24 февраля. Индекс hh.ru (соотношение числа активных резюме к вакансиям) заметно вырос: с 3,9 на неделе 14–20 февраля до 5,6 к 27 марта.

За последний месяц число вакансий снизилось во всех регионах, но ярче всего эта тенденция проявилась в обеих столицах, а также в Ленинградской области, в то же время число резюме в этих субъектах РФ выросло наиболее всего.

Какие кандидаты нужны рынку?

Снижение числа вакансий в последние несколько месяцев происходит очень неравномерно. Наиболее пострадавшие профессиональные сферы — продажи, высший менеджмент, рабочий персонал, туризм, рестораны, а также производство: предложений от работодателей стало меньше почти на четверть. Стабильно идёт подбор кандидатов на позиции в госслужбе или в НКО, а также в медицине.

Согласно опросам Talantix, ИТ-компании продолжают подбор, в том числе на офисные позиции. Правда, часть айтишников релоцировалась из России, но непонятно пока, как долго они будут отсутствовать.

На треть выросла активность на рынке труда студентов и молодых специалистов без опыта, административного персонала, маркетологов и пиарщиков, а также менеджеров по продажам.

Много кандидатов появилось в строительстве, доставке, перевозках. В столице немало желающих поработать курьерами с личным авто, причём у людей за плечами качественный опыт работы в сфере продаж, ИТ. На рынке стало много консультантов, бухгалтеров, банковских работников. Активизировалась молодёжь, видимо, работа блогером в связи с блокировкой соцсетей перестала быть мечтой студентов. Но далеко не все компании сейчас готовы брать новичков и обучать их: в кризис требуются совсем другие сотрудники.

Сотрудник зарубежной компании — хантить или нет?

"После ухода из России зарубежных компаний на рынке появились специалисты, которых с удовольствием бы схантил российский бизнес. В западных компаниях выстроены все бизнес-процессы, используются последние технологии, и сотрудник с таким бэкграундом сможет вывести российскую компанию на новый уровень. Он поможет избежать ошибок, если в бизнесе предстоит выстраивать весь процесс с нуля, и до этого не было специалистов с адекватным опытом" - такую точку зрения высказала Елена Лондарь.

А вот по мнению Гюзель Гараевой, привлечение сотрудников европейских и американских компаний в развивающийся российский бизнес — вопрос весьма спорный.

«Чем может помочь такой сотрудник небольшой российской компании, где нужно очень быстро реагировать на все изменения, где нет такой развернутой структуры и поддержки головного офиса? С его райдером, его опытом в успешном западном бизнесе, „звездным" статусом и высокими зарплатными ожиданиями. Если сотрудник сам выстраивал бизнес-процессы в зарубежной компании, он сможет перенести опыт в другой бизнес. Но если он просто привык работать в определённых условиях, большой вопрос, сможет ли он перестроиться на новом месте работы. Нужно искать людей, которые будут решать задачи конкретной фирмы в конкретный момент. Не лучших и самых талантливых, а наиболее подходящих именно для вашего бизнеса, умеющих работать в команде, быстро адаптирующихся», — подчеркнула HR-эксперт.

6 инструментов для HR в кризис

Проблема № 1: стало меньше каналов привлечения кандидатов, в том числе из-за запрета некоторых соцсетей.

Решение: будьте мультиканальны, размещайте рекламу вакансий в соцсетях «ВКонтакте», «Одноклассники», а также в «Яндексе». Появились новые рекламные инструменты в Telegram, который в последнее время прирос огромным трафиком. Пробуйте новые возможности, изучайте новые площадки.

Проблема № 2: новых вакансий нет, подбор заморожен, стоит задача удержать коллектив.

Решение: развивайте фидбэк-культуру: оценивайте настроение ваших сотрудников, проводите опросы, поддерживайте работников.

Проблема № 3: компании приостановили подбор в ожидании развития событий, что в это время делать HR-команде?

Решение: в период неопределённости нужно работать над HR-брендом компании, повышать индекс вежливости.

- Обновите информацию, дизайн на карьерных страничках и job-бордах.
- Сохраняйте присутствие компании на job-сайтах, даже если в данный момент вы не ведёте активный набор сотрудников:.
- Создавайте или активируйте аккаунты в действующих соцсетях, особенно в набирающих популярность медиа.
- Выстраивайте коммуникации с кандидатами —сконцентрируйтесь на правильном общении с соискателями, будьте вежливы и не забывайте отвечать тем, кто ждёт от вас обратной связи.

Проблема № 4: из России уходят зарубежные компании, производства приостановлены, ожидается большой поток кандидатов.

Решение: сейчас самое время наладить процесс подбора, решить все накопившиеся проблемы, выстроить взаимодействие с линейными руководителями, участвующими в подборе, оптимизировать базу кандидатов и начать формировать кадровый резерв.

Проблема № 5: на рынок выходят новые интересные кандидаты, а в вашей компании пока нет открытых вакансий.

Решение: даже если заморожен подбор, специалисты по персоналу могут сконцентрироваться на создании внешнего кадрового резерва, чтобы, когда ситуация изменится, начать активно набирать релевантных кандидатов.

Проблема № 6: В ожидании не только компании, но и кандидаты — отклики есть, но нерелевантные, или их мало. Где найти новых сотрудников?

Решение: Эффективный канал привлечения новых лояльных кандидатов — реферальные программы, предполагающие поиск сотрудников через ваших работников, клиентов или партнёров компании за вознаграждение или какие-то преференции. Даже если человек вам не подойдёт сейчас, его можно занести в кадровый резерв.

---
Наш Телеграм канал, подписывайтесь, и узнавайте наши свежие новости первыми: https://t.me/vakansiaplus